En els darrers anys el govern ha intentat regular dos temes que són el nucli dur de la negociació col·lectiva: la jornada i el salari. Quan aquests elements passen a fixar-se per una norma, l’incentiu a negociar decau, perquè una part rellevant del marge negociador queda condicionat.
Aquesta dinàmica obliga a desplaçar la negociació cap a temes més accessoris o genera una “espera estratègica”, és a dir, ajornar l’acord fins que la norma s’aprova: per què hauria de pactar una jornada de 1.730 hores anuals si el Govern pot imposar-ne una de 1.712?
L’any de la (fallida) reducció de jornada
L’any 2025 va ser l’any de la (fallida) reducció de jornada. Recordem que es va portar al Congrés dels Diputats una llei que establia una jornada setmanal màxima de 37,5 hores en còmput anual. És a dir, passàvem d’una jornada anual (màxima) de 1.826 hores a una de 1.712 hores.
La jornada, juntament amb el salari, és una de les palanques clàssiques del conveni: no només la reducció del temps de treball, també la seva reordenació (calendari, torns, distribució irregular, flexibilitat, etc.). Quan la norma imposa una determinada jornada, el conveni perd protagonisme.
De fet, les dades oficials ja mostraven que abans d’una hipotètica reducció legal, els convenis col·lectius establien jornades inferiors a les 40 hores setmanals.
L’any 2024, el 39,03% dels treballadors tenien una jornada anual inferior a les 38 hores i mitja setmanals, i fins al 93,54% dels treballadors tenien una jornada inferior a les 39 hores i mitja. El 2025, el 42,76% dels treballadors van tenir una jornada inferior a 38 hores i mitja. Com podem veure, la tendència dels convenis ja és reduir la jornada. Una altra dada ho reforça: a Catalunya, la jornada anual mitjana dels convenis registrats el 2024 era de 1.748 hores i el 2025 va ser de 1.720 hores, el primer trimestre 2026 la jornada pactada s’està situant en 1.712 hores.
El segon focus és el dubte sobre la compensació i absorció de l’SMI
Aquest debat s’ha reobert perquè el Govern està impulsant un decret que vol limitar l’absorció i compensació de determinats complements (com l’antiguitat i altres plusos).
Això suposa un augment de costos molt important per les empreses. Fins ara, per a tenir en compte si una persona cobrava per sobre de l’SMI es tenien en compte tots els conceptes de la nòmina. Si s’aprova la reforma proposada pel govern hi haurà determinats conceptes que no es podran tenir en compte per saber si una persona està per sobre de l’SMI.
Per exemple, una persona treballadora que cobrava 1.300 € de nòmina mensual distribuïts de la següent manera: 1.000 € de salari base, 150 € d’antiguitat i 150 € de plus de nocturnitat, estava per sobre de l’SMI. Amb la regulació proposada, aquest treballador passaria a cobrar 1.521 €, una pujada molt superior als 37 € mensuals.
Aquesta inseguretat jurídica desincentiva la negociació salarial: molts dels plusos que s’han negociat durant anys als convenis es veuran afectats per aquest canvi, amb el consegüent cost extra cada cop que augmenti l’SMI. Tot això queda reflectit si anem als indicadors.
A Catalunya hem passat de 373 convenis registrats el 2024 a 310 el 2025, una davallada del 16,89%. Aquesta és la xifra més baixa des de la COVID. Aquest principi d’any la tendència continua, des de gener a març de 2026 s’han aprovat un 5% de convenis menys que en el mateix trimestre de l’any passat. A l’Estat espanyol, s’ha passat de 3.663 convenis registrats el 2024 a 3.366 el 2025 (una davallada del 8,11%).
Si ens fixem en els convenis sectorials (són aquells que afecten el 99,62% d’empreses i el 93,10% de persones treballadores), la davallada encara és més evident. El 2024 es van registrar a Catalunya 84 convenis sectorials que afectaven 1.302.994 persones. El 2025, aquest número ha baixat a 73 convenis (13% menys) que afecten 569.498 treballadors (un 57% menys).
On queda el paper dels convenis?
On queda el paper dels convenis? La negociació col·lectiva continua sent la millor eina per adaptar les condicions de treball a la realitat de cada sector i empresa, amb equilibri i responsabilitat compartida. Per això, més que una substitució per decrets, el que cal és un marc que faciliti acords: regles clares sobre compensació i absorció, estabilitat en la definició de jornada i un espai real de pacte. Quan hi ha certesa i marge, hi ha convenis; i quan hi ha convenis, hi ha capacitat d’adaptació i cohesió social.
En definitiva, reforçar la negociació col·lectiva implica donar-li predicibilitat i espai: només així els acords tornaran a ser la resposta més eficient per millorar condicions i sostenir la competitivitat.
