Estratègies per les empreses catalanes
En un entorn cada vegada més globalitzat, les empreses i entitats catalanes afronten un repte estratègic clau com és el de captar, fer créixer i retenir talent internacional. La digitalització, la mobilitat global i l’escassetat de perfils qualificats, han convertit la gestió del talent en un factor determinant per a la competitivitat empresarial.
Al llarg d’aquest article, volem explorar les principals dimensions de la gestió del talent internacional i oferir alternatives pràctiques per a les empreses que volen posicionar-se en mercats globals. Cal afegir a més que l’article està orientat cap al teixit empresarial de Catalunya, amb un clar predomini de petites i mitjanes empreses, i que, per tant, disposen de menys alternatives que els grans empreses multinacionals.
Definició de talent internacional
Considerem talent internacional com aquell conjunt de professionals amb competències, experiència i mentalitat globals que permeten a les organitzacions actuar, créixer i competir en entorns internacionals altament complexos i multiculturals. El talent internacional el podem cercar en l’àmbit local, nacional o internacional, i contempla tant a persones nacionals que es volen desplaçar a l’exterior com estrangeres que volen venir a treballar a les nostres empreses.
Atracció i retenció de talent internacional
Un cop definit què entenem per talent internacional, ens centrarem primer en l’atracció del talent, per seguidament analitzar com el podem retenir. Veurem que la captació de professionals internacionals per les nostres empreses i entitats requereix una estratègia que va lligada estretament en quins són els objectius de l’empresa o entitat. Es tractaria, per tant, de definir quina tipologia de professionals estem cercant i de quins països prioritàriament els volem atreure, d’acord amb el pla d’acció internacional de l’empresa.
Totes les actuacions per la captació de talent internacional serviran de poc si prèviament no ens hem preocupat de disposar d’un projecte empresarial atractiu, lligat amb una marca que transmeti prestigi i valors reconeguts. Caldrà haver definit clarament quina posició ocuparà aquest professional dins l’empresa o organització i quines tasques haurà de desenvolupar, i en quins projectes ens podrà ajudar.
Difícilment una petita o mitjana empresa podrà competir, per exemple, via salari amb una gran empresa a l’hora de retenir i captar talent internacional. Per tant, si volem captar i fidelitzar aquest talent internacional, hem de tenir la capacitat de poder compensar aquest desavantatge amb altres aspectes més enllà de la retribució monetària.
Per l’altre cantó, el candidat que volem captar segur que voldrà contrastar el màxim d’informació relacionada amb la nostra empresa o entitat, ja sigui via informes econòmics, mitjans de comunicació o xarxes socials professionals.
Al mateix temps, no és mateix captar talent internacional perquè treballi per nosaltres en el seu país d’origen (cas per exemple de voler crear una nova filial), o plantejar que aquest professional es desplaci des del seu país d’origen al nostre país.
També es pot donar l’opció de contractar talent internacional ja present al nostre país (per exemple estudiants internacionals), i que, per tant, ja tenen a priori un coneixement de la realitat empresarial del nostre país.
Quant als canals de captació de talent internacional, les xarxes socials i plataformes globals (com per exemple LinkedIn), ens poden ser de gran utilitat com a primera aproximació, tenint molt present que en cada país i sector d’activitat la via no serà la mateixa. Igualment, podem recórrer a la col·laboració d’empreses de selecció de recursos humans, contactar amb universitats i centres de formació (i que com més endavant veurem disposen de molts programes d’intercanvi amb participació d’estudiants d’altres països), fires sectorials o relacionades amb l’ocupació, agències públiques de promoció internacional (ACCIO, ICEX, Business France, entre moltes d’altres), o entitats de promoció econòmica. No podem oblidar també la captació directa a través del departament de gestió de talent de cada empresa.
Tanmateix, de poc ens servirà captar talent internacional, si en paral·lel no disposem d’una adequada política de retenció de talent internacional i que eviti, no sols una bona adaptació a la nostra empresa i entorn, sinó també la temptació que acabi treballant per a altres empreses o organitzacions.
Per tant, la retenció del talent internacional anirà lligada tant a compensacions que pugui oferir l’empresa (programes de benestar, flexibilitat laboral i plans de carrera adaptats, acompanyament familiar, allotjament, entre d’altres..), com del projecte empresarial de la mateixa empresa.
Considerar també en determinats supòsits, la possibilitat de recórrer a empreses externes que treballen amb mobilitat internacional i que poden acompanyar les persones que es desplacen i fer, per tant, més fàcil la seva acollida i adaptació.
Gestió de talent internacional / avantatges
El fet de disposar de persones d’altres nacionalitats i cultures dins les nostres empreses i organitzacions és un clar avantatge per encarar amb més possibilitats d’èxit la internacionalització. La multiculturalitat, associada a disposar de talent provinent d’altres països i cultures, és d’entrada un element d’innovació i dinamització per les nostres organitzacions, en tant que ens ajuda a tenir una visió més global i menys estandarditzada del món.
Disposar d’equipsmulticulturals permet entendre el món des de perspectives i òptiques diferents, i que, per tant, ens poden facilitar l’accés a un determinat mercat o àrea geogràfica determinada. Per exemple si volem realitzar negocis amb països com Xina o Aràbia Saudita, on les barreres culturals i idiomàtiques són molt importants, disposar de personal que es pugui comunicar en el seu idioma i pugui entendre amb més facilitat la seva idiosincràsia, ben segur ens donarà un avantatge a l’hora d’establir una relació de col·laboració de tota mena.
La gestió de talent internacional també comporta reptes a nivell intern de la mateixa entitat d’acollida. Sovint cal adaptar la nostra empresa a noves realitats, i executar actuacions via formació en competències interculturals o idiomes, i poder integrar així millor aquestes persones a la nostra empresa i alhora evitar possibles conflictes o malentesos.
La gestió de talent internacional és un factor imprescindible en determinades activitats econòmiques i empresarials lligades a tecnologia i noves empreses startup. A títol d’exemple, utilitzarem algunes dades de l’Informe de l’anàlisi de l’ecosistema startup de Barcelona i Catalunya de febrer de 2025 i realitzat per ACCIO. En aquest informe, es destaca entre altres dades, que una cinquena part dels treballadors i fundadors de les empreses startupsde Catalunya són internacionals.
Mobilitat internacional / Reptes legals i fiscals
La mobilitat és un element clau en la gestió del talent internacional: de poc ens servirà la identificació de persones i la voluntat de contractar aquests professionals si tenen dificultats per accedir al nostre país o establir-se en un determinat mercat. No podem menystenir que la incorporació de talent internacional planteja pocs problemes dins la Unió Europea en el supòsit de tenir residència.
En canvi, qualsevol moviment provinent de fora o cap a fora de la Unió Europea haurà de ser prèviament validat i estarà subjecte a les normes d’estrangeria de cada país. És prou conegut el canvi d’aplicació de criteris en el cas del Regne Unit un cop no forma part de la Unió Europea, o dels problemes de molts centres universitaris catalans que tenen moltes dificultats per gestionar visats per estudiants internacionals de fora la Unió Europea.
Per tant, en qualsevol procés de captació de talent internacional o d’expatriació cal en cada cas suport legal d’experts per gestionar visats i permisos de residència i treball.
Sens dubte la tecnologia és un element que ha jugat a favor de la captació o retenció del talent internacional, i avui dia es constata unaugment del “talent nòmada digital” i de les polítiques de treball remot transfronterer. Pot ser una alternativa en el cas d’impediments normatius per desplaçar persones.
Igualment, es fa imprescindible una acurada anàlisi de la normativa laboral i fiscal en diferents països, de l’existència o no de conveni de doble imposició amb un determinat país, o com afecten per exemple les cotitzacions socials de la persona que volen captar o expatriar.
De cara a la contractació de talent estranger, el mes novembre de 2024 es va aprovar el Reial Decret 1155/2024, que estableix un nou Reglament d’Estrangeria i deroga l’anterior a partir del 20 de maig de 2025.
El nou Reglament incorpora parcialment la transposició de la Directiva UE 2016/801. Es regula de manera més completa les autoritzacions d’entrada i estada de nacionals de països tercers per motius d’estudis, recerca, pràctiques, voluntariat, mobilitat educativa i “au pair”. També s’introdueixen millores per a estudiants i personal investigador.
Competències i habilitats en la gestió del talent
Passem a analitzar breument quines competències clau hauria de tenir aquest talent internacional, diferenciant habilitats personals i tècniques. Per un cantó al talent internacional se li demana adaptabilitat, comunicació intercultural i lideratge en entorns virtuals. Quant a capacitats tècniques, hauria de tenir coneixements digitals, idiomes i especialització tècnica en funció de les necessitats de cada empresa o organització.
Programes de suport al talent internacional
Analitzem seguidament alguns programes i actuacions d’agències que promouen el talent internacional i faciliten la mobilitat internacional.
Comencem esmentant el Programa de Pràctiques Acció. Les Pràctiques a l’exterior són una bona oportunitat per treballar durant 9 mesos a jornada completa en una de les 40 Oficines Exteriors de Comerç i Inversions de la Generalitat de Catalunya. S’adreça a llicenciats amb menys de 26 anys i interessats a gaudir d’una experiència professional internacional. Molts d’aquests professionals s’incorporen a empreses o organitzacions un cop finalitzada l’estada a l’estranger.
El Programa Becaris ICEX també ofereix formació en comerç internacional i una estada d’un any a la xarxa d’Oficines Comercials repartides per tot el món. Es tracta d’un programa consolidat i amb una dilatada trajectòria.
Cal considerar també el Projecte ICEX VIVES, adreçat a empreses per acollir persones beneficiàries de pràctiques formatives no laborals com a via per ajudar les empreses en projectes d’internacionalització.
Una altra alternativa és La Xarxa EURES (European Employment Services). Es tracta d’una xarxa de cooperació entre serveis públics d’ocupació, sindicats i organitzacions empresarials, creada per facilitar la mobilitat laboral a Europa. EURES està present als 31 països de l’Espai Econòmic Europeu (EEE) i ofereix serveis d’informació, assessorament i intermediació laboral. A Catalunya s’accedeix via els serveis del SOC.
En l’àmbit internacional, volem destacar el Programa VIE França, gestionat per l’agència Business France i que permet la realització de pràctiques remunerades en empreses franceses ubicades a l’exterior. Per a més informació:
Esmentar també la realització de pràctiques en empreses integrades en els currículums acadèmics per part d’estudiants com a via per captar o retenir talent internacional.
Conclusions
La gestió del talent internacional és un motor de competitivitat per a les empreses que volen créixer globalment. Com a resum, i factors claus a considerar, cal destacar:
- Definir clarament les necessitats de l’empresa a l’hora de captar talent internacional i definir com es pensa retenir aquest talent.
- Per tant, cal combinar estratègies de captació amb polítiques de retenció i inclusió.
- La tecnologia i la mobilitat internacional actuen com a acceleradors clau dins les organitzacions.
- Aprofitar el teixit d’Universitats i Centres Tecnològics existents en l’entorn proper com a via per contactar amb talent internacional.
- Considerar el programes d’organismes de suport a la promoció internacional i que faciliten la mobilitat internacional i que permeten captar talent internacional.
- Aprofitar el talent internacional ja present a l’àrea de Barcelona, així com l’interès de molts estudiants de fora de la Unió de l’Europea per treballar en empreses locals un cop finalitzats els seus estudis.
- Les empreses del Vallès i catalanes tenen l’oportunitat de posicionar-se com a pols detalent internacional, aprofitant la seva connexió amb ecosistemes globals i la seva privilegiada posició geogràfica.
Com a cloenda, cal recordar que des del Club d’Internacionalització de CECOT volem ajudar i donar suport a les empreses sobre les diferents alternatives per captar talent internacional. En paral·lel, recordar els serveis de Cecot d’assessorament en recursos humans, estrangeria i assessorament fiscal, i que s’ofereix des de l’entitat i que seran de gran ajuda per afavorir la internacionalització de les empreses de cara a facilitar la contractació de personal internacional.
El punt de trobada dels professionals de l’àrea internacional, importació, exportació i comerç exterior
El Club d’Internacionalització és l’espai especialitzat en tot allò relacionat amb el desenvolupament de nous mercats, la gestió de les operacions d’importació i exportació, l’adequació a l’operativa global, el compliment de les normatives o l’establiment d’aliances estratègiques internacionals.
