En aquesta entrevista, Pere Ejarque, assessor en igualtat, ens explica la importància d’implantar un pla d’igualtat a les empreses. Més enllà de la documentació obligatòria, el pla d’igualtat no només compleix amb la normativa, sinó que aporta beneficis tangibles com la millora de la productivitat i el compromís dels treballadors.
Totes les empreses de més de 50 persones treballadores tenen l’obligació legal d’elaborar un pla d’igualtat. Tanmateix, Ejarque, cada cop són més les pimes amb plantilles inferiors que decideixen adoptar voluntàriament aquest instrument. L’objectiu? Detectar desigualtats internes, millorar l’ambient laboral i potenciar la productivitat. “La legislació en igualtat és una legislació com qualsevol altra. No és de segon nivell”, recorda Ejarque, que insisteix en la importància de complir-la. Des de Cecot ofereixen suport especialitzat per acompanyar les empreses en aquest procés, sovint percebut com a llarg i feixuc, però altament revelador.
El primer pas del pla d’igualtat és fer un diagnòstic intern. Segons Ejarque, aquest exercici sovint posa sobre la taula realitats desconegudes fins aleshores per les direccions empresarials. L’impacte positiu no és només organitzatiu, sinó també emocional: “Quan les persones treballadores es senten escoltades i partícips, augmenta la identificació amb l’empresa i, amb això, la productivitat”.
Cecot impulsa iniciatives complementàries per promoure la igualtat més enllà del compliment normatiu. Un exemple és la guia per a la recerca de feina en femení, orientada tant a dones com a empreses, amb pautes per a un procés de selecció amb perspectiva de .gènere. Aquesta guia ofereix eines per repensar com es dissenyen les ofertes de feina, com es redacten les descripcions de llocs i com es poden evitar biaixos en les entrevistes de selecció. Tot plegat amb l’objectiu de fer que el procés sigui més just i inclusiu, afavorint la incorporació del talent femení en igualtat de condicions.
Més enllà dels documents obligatoris —com el mateix pla d’igualtat o els protocols per prevenir l’assetjament—, Ejarque defensa la necessitat d’una aproximació amable i progressiva a la igualtat dins les empreses. “No es tracta només de complir, sinó d’entendre què pot aportar realment aquest procés al funcionament global de l’organització”, explica. Segons ell, moltes empreses que inicien aquest camí per obligació, acaben descobrint-ne els beneficis reals: millora de la comunicació interna, detecció de desequilibris que poden ser corregits amb facilitat, i un millor clima laboral.
El compromís amb la igualtat, remarca, no ha de ser vist com una càrrega, sinó com una oportunitat de millora contínua. “Quan la plantilla percep que l’empresa aposta per la igualtat de manera sincera, creix el sentiment de pertinença. I això, a la llarga, fa que l’empresa funcioni millor.”
Amb tot, Ejarque convida a les organitzacions a fer un pas endavant: “No es tracta de fer-ho perquè queda bé, ni perquè ara toca. Es tracta de fer-ho perquè funciona. I perquè és una via real cap a una cultura empresarial més justa, més eficient i més preparada per al futur.”
