La gestió del temps de treball continua sent una de les principals fonts de conflicte dins les empreses. La jornada, els horaris, els descansos i les vacances generen dubtes tant a l’empresariat com a les persones treballadores i sovint acaben convertint-se en motiu de litigi o de sanció. Això passa perquè ens trobem en un àmbit on conflueixen interessos oposats: les empreses busquen flexibilitat i productivitat, mentre que la plantilla necessita seguretat i conciliació. Quan no hi ha una planificació adequada, la tensió és gairebé inevitable.
El repte actual ja no és només controlar la presència física al centre de treball, sinó també garantir que es respectin els drets i obligacions quan es treballa des de casa. D’una banda, la normativa obliga totes les empreses a registrar diàriament la jornada, fins i tot en el cas del teletreball. Al mateix temps, el fet de treballar a distància no impedeix que l’empresa pugui establir mecanismes de seguiment de l’activitat, com ara polítiques clares d’ús del correu electrònic, de l’ordinador o del telèfon corporatiu, sempre amb respecte al dret a la desconnexió digital.
A aquests efectes, el dret a la desconnexió digital significa, en resum, que fora de la jornada laboral les persones no han d’estar obligades a respondre correus electrònics, missatges o trucades de feina. L’objectiu de la norma és protegir la salut i la conciliació familiar, evitant riscos de fatiga i estrès derivats d’una connexió permanent.
Per a les empreses, aplicar aquest dret implica establir polítiques internes clares. Algunes organitzacions opten per bloquejar l’accés als servidors un cop finalitzada la jornada, altres fixen franges horàries en què no es poden enviar comunicacions.
Quins marges de flexibilitat permet la normativa?
Sempre que es respectin els límits legals —per exemple, les persones treballadores tenen dret a un descans mínim de dotze hores entre jornades i d’un dia i mig setmanal— hi ha espai per a la flexibilitat. En aquest sentit, la llei permet la distribució irregular de fins al 10% de la jornada anual en funció de les necessitats de l’empresa, de manera que poden intensificar l’activitat en èpoques de més feina i compensar-la després amb hores de descans. Aquesta mesura també permet pactar jornades intensives a l’estiu.
Per exemple, es pot pactar en el contracte que la jornada és de dilluns a diumenge, i en aquest cas l’empresa pot organitzar el treball de manera que les persones treballadores prestin serveis durant onze dies seguits (de dilluns a diumenge la primera setmana i de dilluns a dijous la segona) i descansin els tres dies següents (de divendres a diumenge de la segona setmana). D’aquesta manera s’està acumulant el descans setmanal en períodes de catorze dies, una mesura sovint desconeguda però plenament contemplada a l’Estatut dels Treballadors.
Igualment, les empreses que necessitin cobertura en diumenges o festius (situació habitual en sectors com l’hostaleria o el comerç, on la seva normativa específica encara permet pactar més flexibilitat) poden preveure-ho expressament en els contractes de treball.
Registre de jornada: mesura eficient?
Un dels punts que més dubtes genera és el registre de jornada. La normativa obliga a totes les empreses, amb independència del volum de plantilla, a portar un registre diari de l’horari d’entrada i sortida de cada persona treballadora. Aquest document ha d’estar a disposició tant de la plantilla com de la Inspecció de Treball, i s’ha de conservar durant quatre anys. Cal recordar que davant la visita d’un inspector o inspectora de treball a una empresa, un dels primers documents que es demana és el registre de jornada. En cas de no tenir-lo, l’empresa pot rebre una sanció administrativa.
El problema és que la regulació no està del tot ben definida i això fa que moltes organitzacions interpretin el registre horari únicament com una obligació formal. Actualment, la manera de complir amb aquesta obligació és flexible: es poden utilitzar sistemes de fitxatge electrònic amb targeta, aplicacions informàtiques o fins i tot registres manuals signats per les persones treballadores. A la pràctica, moltes empreses es limiten a tenir un document en paper al centre de treball on cada persona anota el seu horari, i això resulta poc fiable perquè sovint s’hi consigna sempre la mateixa hora d’entrada i sortida, sense reflectir la realitat. D’aquesta manera, el sentit de la norma es desvirtua i el registre acaba convertint-se en una mesura del tot ineficient.
Tot i aquestes limitacions, el registre horari també ha tingut efectes beneficiosos. En algunes empreses on tradicionalment no es controlava la jornada, s’ha detectat que les persones treballadores feien menys hores de les fixades al conveni col·lectiu. Amb la implantació del registre, aquesta anomalia s’ha corregit i les empreses han pogut verificar que es compleix la jornada anual establerta. Això demostra que la mesura no només protegeix els drets de les persones treballadores davant les hores extres no remunerades, sinó que també contribueix a garantir l’eficiència i l’equitat en l’organització del temps de treball.
Mirant al futur: quins reptes s’hauran d’afrontar?
Encara que la reducció de la jornada laboral a 37,5 hores setmanals no s’ha aprovat políticament, tot apunta que a mig termini hi haurà canvis en matèria de temps de treball. Entre les novetats més immediates destaca l’obligació, prevista per als propers mesos, de que les empreses mantinguin el registre horari únicament en format digital, deixant enrere els sistemes manuals en paper. A més, també està previst un increment de les sancions per a aquelles organitzacions que no disposin d’aquest registre o que el duguin de manera incorrecta.
Aquestes reformes responen a la voluntat de reforçar el control i d’assegurar que el registre horari sigui una eina realment útil i no un simple tràmit administratiu. En tot cas, la seva aplicació comporta reptes econòmics i organitzatius per a les empreses, especialment per a les petites i mitjanes, que sovint disposen de menys recursos. Per aquest motiu seria rellevant considerar la diversitat de realitats empresarials: no és comparable implantar aquestes mesures en una petita botiga de barri amb dues persones treballadores que en una gran companyia amb centenars.
