Pere Ejarque: “des de la redacció de les ofertes de feina fins als processos de selecció, encara persisteixen discriminacions de gènere directes i indirectes dels quals ni les mateixes empreses en són conscients. Per això una de les principals tasques de l’Oficina d’Igualtat de la Cecot és la de conscienciar i orientar les empreses en l’àmbit de la igualtat interseccional.”
- La Cecot, amb el suport i compromís de l’Ajuntament de Terrassa, ha desenvolupat el projecte “FAQS. Recerca de feina en femení” amb l’objectiu d’evitar que es donin situacions de discriminació durant els processos de recerca de feina.
- Lluïsa Melgares: “el que ha fet la Cecot amb aquesta guia és que l’empresa pugui visualitzar les discriminacions que a vegades, sense voluntat, es produeixen. Estem en una societat que hem normalitzat molt algunes qüestions i no les veiem.”
Terrassa, 27 de febrer de 2025. L’Oficina d’Igualtat de la patronal Cecot, amb el suport de l’Ajuntament de Terrassa, ha presentat avui una guia per combatre la discriminació de gènere dels processos de selecció de feina, tant des del vessant de les empreses que ofereixen llocs de feina, com des del vessant de les dones que es presenten per ocupar aquests llocs de feina.
La regidora de Promoció pública d’habitatge, Polítiques de Gènere, LGTBIQ+, Ciutadania i Migracions i Polítiques Socials d’Habitatge de l’Ajuntament de Terrassa, Lluïsa Melgares Aguirre, ha recordat que la de l’Ajuntament de Terrassa ha estat la primera regidoria amb perspectiva de gènere al país en el marc de la presentació. Melgares ha valorat la guia com un document de valor afegit en el propòsit d’una ciutat més inclusiva que “a més, utilitza un llenguatge molt fàcil perquè pugui arribar al màxim de població”, la qual cosa la fa una eina molt pràctica per les dones que cerquen feina i per les empreses independentment de la seva grandària. La regidora també ha valorat la col·laboració publicoprivada en l’elaboració d’aquesta guia perquè “l’Ajuntament no ho pot fer tot però sí podem aprofitar tot el talent que tenim a la ciutat i fer transferència de coneixement i ampliar l’abast de les accions que s’hi fan”.
Sota el nom FAQS. Recerca de feina en femení, l’equip tècnic de l’Oficina d’Igualtat ha desenvolupat unapràctica per identificar i afrontar les possibles discriminacions de gènere en la recerca de feina. A través de preguntes i respostes, s’aborden les diferents situacions en què poden sorgir aquestes discriminacions, des de la redacció de les ofertes fins als processos de selecció.
Preguntes sobre la vida privada i personal i de maternitat com per exemple: ‘estàs embarassada o tens intenció de tenir fills/es?’; Comentaris sobre l’aparença física; Suposicions de les habilitats basades en els estereotips de gènere com ara: ‘aquesta feina pot ser una mica dura, et veus capaç de fer-la?’ o qüestions d’àmbit personal com ‘Quina edat tens?’, ‘Has nascut a Espanya?’, ‘Quin és el teu estat civil?’ o ‘Quant peses?’, vulneren el dret a la no discriminació de persones candidates.
Pere Ejarque, assessor en responsabilitat social de la Cecot, ha expressat que “des de la redacció de les ofertes de feina fins als processos de selecció, encara persisteixen discriminacions de gènere directes i indirectes dels quals ni les mateixes empreses en són conscients. Per això una de les principals tasques de l’Oficina d’Igualtat de la Cecot és la de conscienciar i orientar les empreses en l’àmbit de la igualtat interseccional.”
A les guies s’hi analitza la trajectòria històrica de les dones al mercat laboral, destacant les desigualtats encara existents, com la bretxa salarial i la manca de mesures de conciliació. Les dades actuals mostren una participació laboral inferior de les dones en comparació amb els homes, en part a causa d’estereotips de gènere i factors estructurals.
“El projecte consta de dos documents”, ha introduït Ejarque. El primer va dirigit a totes les dones que busquen feina. S’hi proporcionen eines pràctiques per identificar possibles discriminacions durant el procés de selecció, estratègies i consells per destacar competències sense caure en estereotips de gènere i informació sobre els seus drets laborals.
Per altra banda, el segon document integra les preguntes que van enfocades a les empreses que estan en procés de selecció de personal. Les respostes d’aquestes se centren a oferir recomanacions per adoptar polítiques inclusives, així com estratègies per garantir processos de selecció equitatius.
Totes dues parts tenen present la perspectiva de gènere interseccional analitzant factors com l’origen ètnic i l’orientació sexual, els quals poden influir en les oportunitats laborals i la percepció de les candidates. Així, es busca fomentar la diversitat i reduir les desigualtats en el mercat laboral. Així mateix, a la part final de cada document hi ha inclòs un glossari amb més de trenta conceptes i una llista de la legislació corresponent amb la finalitat de facilitar la comprensió dels termes clau i assegurar que totes les persones puguin aprofitar al màxim els recursos que ofereix aquest document.
“La guia que presentem avui s’emmarca dins de l’aposta que fem a favor de la igualtat als entorns de treball i que va més enllà de la simple redacció d’un document. Tota la tasca desenvolupada fins al moment per la nostra Oficina d’Igualtat referma el compromís de les nostres empreses i de la Cecot en aquest àmbit”, ha introduït Oriol Alba, secretari general de la Cecot, “de fet, volem posar l’accent en la percepció de la igualtat com un element transversal que no només abasta el gènere, sinó també la diversitat en termes de raça, religió, ideologies i orientació sexual. Les empreses han de tenir una mirada inclusiva que respecti aquesta diversitat”.
Alba també ha assenyalat que les “eines inclusives que proposem no només serveixen per complir amb la normativa, sinó que creiem fermament que la igualtat pot ser entesa com una eina de competitivitat per a les empreses. Més enllà dels entorns particulars, educatius, familiars, també cal que les empreses facin la transició cap a la igualtat perquè és un repte comú a tota la societat i cal abordar-ho de manera coordinada i polièdrica”.
“Projectes com el que presentem aportem eines per a l’adopció de polítiques d’igualtat, i en aquest cas ho fem amb una agenda publicoprivada compartida, que potenciarà els resultats i amplia l’abast de la difusió”, ha conclòs Alba.
L’assessora en igualtat de la Cecot, Laia Sabater Ortigosa ha presentat les principals eines i instruments elaborats per l’Oficina d’Igualtat per ajudar les empreses, sobretot les microempreses i les pimes, en la integració de polítiques d’igualtat com ara les guies de Comunicació en perspectiva de gènere, d’Organització del temps de treball, guies de bones pràctiques d’Emprenedoria en femení o Per a l’impuls de dones a la direcció, així com un diagnòstic digital que es tracta d’una eina per analitzar la comunicació en les pàgines web de les organitzacions, assegurant que compleixin amb la perspectiva de gènere i 21 càpsules audiovisuals de sensibilització empresarial vers l’equitat: vídeos d’una durada aproximada de 2 minuts el contingut dels quals versa sobre diferents aspectes de l’equitat en els treballs, com ara la bretxa salarial, la segregació vertical o els estereotips de gènere. “Tota la documentació d’aquests projectes, eines, guies, càpsules audiovisuals i més, està disponible a l’Oficina d’Igualtat de la Cecot”, ha recordat Sabater.
La igualtat interseccional a l’empresa
El propòsit de la Cecot és plantejar la igualtat a l’empresa més enllà del compliment d’una normativa, es tracta d’integrant-la com a element estratègic de gestió en els equips multidisciplinars, on la diversitat és factor clau de competitivitat. Per aquest motiu, el març de 2023 va posar en marxa una Oficina d’Igualtat per acompanyar les pimes catalanes en la implementació de les seves estratègies d’igualtat, un repte per a l’empresariat que va en línia amb les demandes d’una societat més equitativa i corresponsable.
