Amb el començament de l’any 2025, les empreses hauran d’adaptar-se a un marc normatiu més exigent en un context laboral en constant transformació, per aquest motiu us fem un recopilatori de les novetats en matèria laboral esdevingudes en període nadalenc i principis de l’any 2025, entre d’altres:

• En data 25 de desembre, va entrar en vigor el Reial decret-llei 9/2024, sobre mesures de les pensions i altres prestacions públiques, pel qual s’establia un límit màxim per a la percepció de les pensions públiques causades el 2025 de 3.267,60 euros mensuals o 45.746,40 euros anuals, amb diverses normes per a les revaloracions de les pensions i altres prestacions públiques, amb caràcter general el 2,8 % fins que s’aprovi la Llei de Pressupostos Generals de l’Estat per a l’any 2025, fixant-se entre altres mesures un complement per a la reducció de bretxa de gènere d’import de 35,90 euros/mes.
  
  En l’Annex I, pàg. 179364, s’indiquen les quanties mínimes de les pensions de la modalitat contributiva per a l’ any 2025.
  
  Per a les pensions no contributives i altres, consultar pàgina 179314 i següents de la referida norma.
  
  Un tema important, per tenir en compte, és que s’actualitza el topall màxim i mínim de les bases de cotització en el sistema de la Seguretat Social, amb la implantació en el topall màxim d’una cotització addicional.
  
  Així, des de l’1 de gener de 2025, s’ha d’efectuar una «cotització de solidaritat» en el cas de les persones treballadores que superi l’import de la base màxima de cotització establerta. Aquesta cotització addicional suposa un increment de cotitzacions, tant per a l’empresa com per al treballador el salari del qual sigui superior a la base màxima establerta, i és de caràcter recaptatori i no contributiu, ja que no genera una millora en la base reguladora per al càlcul de les pensions. Per al càlcul d’aquesta cotització addicional s’estableixen tres trams de retribució als quals corresponen un tipus de cotització diferent.
  
  Segons informació rebuda des de Confemetal, el primer tram, un 0,92% sobre la part de retribució que excedeixi la base màxima de cotització en un 10% addicional. El segon tram, un 1% sobre la part de retribució que excedeixi la base màxima de cotització entre un 10% i un 50% addicional i, el tercer tram, un 1,17 % sobre la part de la retribució que excedeixi la base màxima en més del 50% addicional. Aquests percentatges, aplicats per al 2025, augmentaran progressivament fins al 2045, assolint un 5,5% per al primer tram, un 6% per al segon i un 7% per al tercer tram. Quant a la seva distribució, el 83,4% d’aquesta quota addicional serà assumida per l’empresa i el 16,6% serà assumida pel treballador.
  
  La base mínima, fins a l’aprovació de la corresponent Llei de Pressupostos Generals de l’Estat, s’incrementarà de forma automàtica en el mateix percentatge que ho faci el SMI incrementat en un sisè. La cotització del Mecanisme d’Equitat Intergeneracional per a l’any 2025, serà de 0,80 punts percentuals (dels quals 0,67 % serà a càrrec de l’empresa i 0,13 % a càrrec de la persona treballadora).
  
  Finalment, informar es prorroguen les mesures d’acompanyament per assegurar la protecció social i evitar acomiadaments objectius en empreses beneficiàries d’ajuts directes per augments de costos energètics.
  
  
• Amb el Reial decret-llei 11/2024, es millora el règim de compatibilitat de la pensió de jubilació amb el treball, fomentant la demora de la jubilació mitjançant l’increment del complement econòmic i l’incentiu a la jubilació activa.
  
  Aquesta novetat, que entrarà en vigor l’abril del 2025, afectarà la jubilació parcial, activa i flexible, millorant la comptabilització de la pensió de jubilació amb el treball. Entre els principals canvis, s’amplia de dos a tres anys la possibilitat d’anticipar l’edat de jubilació, amb una reducció de la jornada d’entre el 25% i el 75%. De la mateixa manera, es milloren les condicions del treballador rellevista, havent de ser la seva contractació per temps indefinit i a temps complet.
  
  Destacar que, amb l’aplicació de la norma, s’elimina el requisit de tenir una carrera de cotització completa per accedir a la jubilació activa.
  
  Igualment, es compatibilitza la jubilació activa amb incentius de demora. En el cas de jubilació demorada, s’estableix un percentatge del 2% en els supòsits en què hagi demorat en dos o més anys complets l’accés a la pensió de jubilació després de complir l’edat ordinària. Igualment, s’augmenta el percentatge de la pensió segons el temps de demora (del 45% després d’un any fins al 100% si es demora cinc anys o més). A més, s’incrementarà la pensió en 5 punts percentuals per cada 12 mesos d’activitat professional ininterrompuda, sense superar el 100%.
  
  Un tema important en el nostre sector és que es prorroga fins a l’any 2029 la regulació especial de la jubilació parcial per a persones treballadores de la indústria manufacturera. Així, es modifica l’apartat 6 de la disposició transitòria quarta per ampliar fins al 31 de desembre de 2029 el règim transitori de la jubilació parcial en la indústria manufacturera establert en aquesta disposició i també s’introdueix un nou apartat g), amb l’obligació d’empresa i treballador de cotitzar pel 80 per cent de la base de cotització que, si s’escau, hagués correspost al jubilat parcial de seguir treballant a jornada completa, percentatge inferior al que estableix l’article 215.2.f) com a norma general. Així mateix, s’estableixen algunes precisions en relació amb l’acumulació de jornada, i es completa amb l’aplicació progressiva de la base de cotització prevista en l’esmentada lletra g).
  
  Aquesta cotització s’aplicarà de forma gradual. Així, durant l’any 2025, la base de cotització serà equivalent al 40% de la base de cotització que hagués correspost a la jornada completa i s’anirà incrementant cada any un 10% fins a assolir, l’any 2029, el 80%.
  
  Recordar que, un dels requisits és que la persona treballadora que demani l’accés a la jubilació parcial realitzi directament funcions que requereixin esforç físic o alt grau d’atenció en tasques de fabricació, elaboració o transformació, així com en les de muntatge, posada en funcionament, manteniment i reparació especialitzats de maquinària i equip industrial en empreses classificades com a indústria manufacturera.
  
  Pel que fa a l’edat de jubilació, el 2025 augmenta a 66 anys i 8 mesos si s’ha cotitzat menys de 38 anys i 3 mesos. Si s’assoleix o supera aquest període de cotització, es podran continuar jubilant als 65 anys amb el 100% de la pensió.
  
  
• En relació al sector de la fabricació del vehicle a motor, en data 27 de desembre, es va publicar al BOE, l’Ordre PJC/1472/2024 per la qual es publica l’Acord del Consell de Ministres, pel qual es declara l‘activació del Mecanisme RED de Flexibilitat i Estabilització de l’Ocupació.
  
  Així, podran demanar mesures de reducció temporal de jornada i suspensió de contractes sota el mecanisme RED sectorial, les següents empreses:
  
  Empreses classificades en el CNAE-2009 al 30 de novembre de 2024, que:
  – Tinguin una pèrdua sostinguda d’afiliació a la Seguretat Social superior al 25%.
  – Mantinguin un percentatge mitjà superior al 30% de la seva plantilla en ERTE respecte al total de persones treballadores afiliades entre l’1 d’abril de 2022 i l’entrada en vigor de l’acord.
  
  Empreses classificades en el CNAE-2009 que siguin part de la cadena de valor de les empreses esmentades anteriorment.
  
  El mecanisme estarà actiu de l’1 de gener de 2025 al 31 de desembre de 2025, perdent vigència i efectes el 31 de desembre de 2025, independentment de la data de sol·licitud.
  
  Les empreses que apliquin el Mecanisme RED s’han de comprometre a no realitzar acomiadaments (individuals o col·lectius) ni reduccions de jornada o suspensions de contracte per motius econòmics, tècnics, organitzatius o de producció (llevat de causes de força major), durant els dos anys següents a la finalització de les mesures. Això inclou les persones treballadores afectades pel Mecanisme RED i s’estén a contractes fixos-discontinus, on les causes esmentades no justificaran la fi del període d’activitat ni la manca de crida.
  
  Les empreses sol·licitants han de presentar un pla de requalificació per a les seves persones treballadores.
  
  El pla ha de ser tramès a les Secretaries d’Estat de Treball, Seguretat Social i Pensions, i d’Economia i Suport a l’ Empresa per a la seva validació.
  

• En virtut de l’Ordre ISM/1488/2024, es regula la gestió col·lectiva de contractacions en origen per a l’any 2025.
  
  L’ordre desenvolupa procediments destinats a la cobertura d’aquelles vacants en les quals, segons l’anàlisi de la situació nacional de l’ocupació, es requereix la contractació de persones treballadores estrangeres en origen. Aquesta contractació podrà realitzar-se per cobrir llocs de naturalesa estacional o de temporada, a través de migració circular.
  
  Com l’any anterior, l’ordre preveu també la possibilitat de gestió col·lectiva d’autoritzacions de residència i treball per compte d’altri, a través de migració estable, això és, a través de la tramitació col·lectiva d’autoritzacions de residència temporal de treball per compte d’altri inicial no vinculades al retorn.
  
  Aquests dos models de contractació –estable i circular– podran realitzar-se de forma genèrica i nominativa, i admeten formes de tramitació ordinària i unificada, segons el nombre de persones ocupadores involucrades.
  
  
• Finalment, en data 3 de gener de 2025, s’ha publicat la Llei Orgànica 1/2025, de mesures en matèria d’eficiència del Servei Públic de Justícia.
  
  En aquesta circular, ens referirem als aspectes laborals de la norma, entre els quals destaquen l’esmena de l’error tècnic de la Llei de Paritat i tornada a la nul·litat objectiva o automàtica dels acomiadaments.
  
  Així, es corregeix l’error que es va produir amb la Llei de Paritat i es modifiquen els arts. 53.4.b (acomiadaments objectius) i 55.5.b (acomiadaments disciplinaris) de l’ET.
  
  Per tant, des d’ara, l’empresa que consideri acomiadar una persona treballadora que hagi demanat o estigui gaudint una adaptació de jornada o un permís retribuït per problemes de salut de cònjuge, parella de fet, familiars o convivents, haurà de disposar d’una causa viable. Si no és així, s’exposarà a la nul·litat de l’acomiadament, ja que no s’admetrà la improcedència en aquests casos.
  
  Igualment, es modifica l’art. 50 de l’Estatut dels Treballadors en relació amb les causes d’extinció del contracte de treball, per voluntat de la persona treballadora, per impagament o retard dels salaris, amb dret a les indemnitzacions assenyalades per a l’acomiadament improcedent.
  
  S’estableixen els següents dos escenaris perquè procedeixi l’extinció:
  
  – Es degui l’abonament de salari de tres mensualitats en un any, encara que no siguin consecutives.
  
  – Retard en l’abonament de salari durant sis mesos, encara que no siguin consecutius.
  
  S’entendrà que hi ha retard quan se superi en quinze dies la data fixada per a l’abonament del salari.
  
  Finalment, s’aclareix l’exempció de tributació de les indemnitzacions per acomiadament o cessament de la persona treballadora, modificant l’art. 7.e de la Llei de l’IRPF, eliminant-se qualsevol dubte interpretatiu i es confirma expressament a nivell legal que no deriven d’un pacte, conveni o contracte, les indemnitzacions acordades davant el servei administratiu com a pas previ a l’inici de la via judicial social, que estan exemptes.
  
  
• Com podeu comprovar, han estat diverses les modificacions que s’han regulat en aquests darrers dies, havent d’estar atents a altres mesures que s’anunca poden entrar en vigor al llarg del 2025, com són, entre d’altres:
  
  • La reducció de la jornada màxima de treball i el dret a la desconnexió,
  • el registre de la jornada i digitalització,
  • la pujada del Salari Mínim Interprofessional (Tot i que encara no hi ha res tancat, s’espera que l’SMI puja entorn del 5% o 6% i s’aplicarà amb caràcter retroactiu a 1 de gener de 2025),
  • un possible canvi normatiu sobre les indemnitzacions per acomiadament,
  • l’eliminació de l’extinció automàtica de la relació laboral en cas d’ incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa de la persona treballadora,
  • la possible Llei d’Indústria i autonomia estratègica que, entre altres qüestions, preveu en matèria laboral un pla pel qual les empreses haurien d’anticipar a l’autoritat competent amb 9 mesos d’antelació el possible tancament o reducció de l’activitat que comporti una important reducció de l’ocupació,
  • l’Estatut del Becari,
  • la possible remuneració del permís parental.

Assessorament Laboral | Josep M. Bosch | laboral@cecot.org

Font: UPM