Competències i actituds dels directius actuals

Competències i actituds dels directius actuals

Laboral

Fotografia d'Anna Delclòs, directora de la FCPiT

En temps de crisi, els departaments de recursos humans s'encaren a problemàtiques creixents extrínseques al quefer diari de l'organització, problemàtiques relacionades amb la vida personal de la plantilla.

06/03/14 · Anna Delclòs, directora de la Fundació Cecot Persona i Treball


Les circumstàncies econòmiques actuals tenen greus conseqüències sobre el benestar de les persones i, per tant, també sobre la seva capacitat productiva. 

Es tracta d’aspectes que, tot i no estar directament relacionats amb la realitat de l'empresa, tenen impacte en la motivació del personal, en la seva capacitat de concentració o en l'establiment de relacions amb els companys i companyes de feina. 

A més, l'estrès causat per la incertesa de la situació laboral pot causar problemes intrínsecament relacionats amb l'empresa i, tot seguit, augmenten els conflictes interns, augmenta la complexitat de les relacions entre el personal, empitjora el clima de treball, etc.

Els conflictes exposats són difícilment resolts amb les eines adquirides abans de la crisi. Si bé, el directiu pot afrontar la gestió de l'estrès, la mediació de conflictes, etc., abans aquestes situacions eren esporàdiques o no eren tan recurrents com en l’actualitat. Ara les situacions estressants s’incrementen i, conseqüentment, els conflictes també.

En abordar la gestió de persones en temps de crisi sistèmica, els directius tracten amb equips que estan patint una degradació de les seves condicions de vida i de treball.

És en aquest context que el desenvolupament de les anomenades soft skills esdevenen clau. Aquestes soft skills que els nous líders hauran d’introduir pel bé de les seves organitzacions inclouen habilitats de comunicació, lideratge, treball en equip, desenvolupament professional i desenvolupament personal.

La gran majoria dels líders disposen de sabers tècnics suficients, però actualment aquests sabers de caire tècnic semblen menys determinants que mai; el que fa que un líder sigui ara un bon líder és l’entusiasme que sap transmetre i la seva capacitat de generar confiança entre els equips. Al cap i a la fi, el bon líder ha de ser un bon gestor de la por. Perquè la por paralitza.

Cal afegir que quan els directius no aborden la complexitat de la situació, les conseqüències per a les organitzacions poden ser nefastes. Entre aquestes conseqüències hi ha:

-       La pèrdua de personal clau i de coneixement.

-       Personal amb la moral baixa i manca de motivació.

-       Manca de rumb i de lideratge.

-       Publicitat negativa per a l'organització i la reputació danyada.

En aquest context, el rol del líder no es pot limitar a gestionar l’equip com antuvi, atenent a l’avaluació competencial o implantant polítiques d’anàlisi del clima laboral...

El líder, en el context que ens ocupa, òbviament ha de sortir del seu despatx, ha de comprometre’s amb la seva gent, ha de ser transparent, ha de facilitar la informació, transmetre els objectius marcats(i no tant sols transmetre’ls, sinó assegurar el reconeixement de qui l’ajudi a aconseguir-los). Ha de poder construir, en definitiva, una cultura organitzativa que vinculi els treballadors a uns valors corporatius amb els que aquests puguin identificar-se i uns objectius clars que els uneixin en els moments adversos.

Aquesta actitud enriquirà de ben segur el desenvolupament de l’empresa i assegura la construcció d'una cultura organitzativa preparada per sumar, sota la filosofia de l’anomenat triple win on hi guanyo jo, hi guanyes tu i hi guanya l’entorn.

Una conseqüència directa d’un perfil de directiu que aposta per bona cultura organitzativa (acompanyada de polítiques de promoció o mesures com la remuneració vinculada als resultats) és que augmenta la motivació, el sentiment d'identificació amb l'empresa i amb els companys amb els quals es treballa, es facilita la retenció de talent i la captació dels treballadors clau.

Un perfil de directiu que aposti per la motivació, el sentiment d’identificació, la retenció de talent i la captació de treballadors clau funciona i ha de funcionar en les empreses actuals o/i les del futur.